«Карта культурных различий». Эрин Мейер


Блог Listen to your broccoli - Карта культурных различий - Эрин Мейер -

 

Представьте, вы делаете презентацию на работе и во время нее вам начинают задавать очень много вопросов. Что это означает? Вас не считают экспертом? Или проявляют глубокий интерес и уважение? Если вы работаете в мультикультурной среде, чтобы найти правильный ответ, возможно, придется прочитать целую книгу. 

По слухам, в одном голландском банке книгу “Карта культурных различий. Как люди думают, руководят и добиваются целей в международной среде” Эрин Мейер (The Culture Map, Erin Meyer) выдают в качестве подарка для новых сотрудников. Многие называют книгу мастхэвом для экспатов, в какой бы стране они не работали. 

 

О чём книга? 

Книга описывает культурные различия стран в приложении к восьми категориям. Одна из категорий, например, отношение к негативной обратной связи. В некоторых странах критику “завернут” в комплименты так, что сотрудник претензий никогда не увидит. А в некоторых — выскажут критику так открыто и прямо, что кому-то может показаться, что его собираются уволить. Где на этой шкале находится страна вашего происхождения? А где находится страна, в которой вы работаете? Где находится страна, откуда родом ваши коллеги? Как это влияет на вашу совместную работу? 

 

Как читается?

Книга читается очень легко. В ней много примеров из опыта автора. Часто глава начинается с примера из обычной жизни, а потом плавно переходит к бизнес-среде. 

Различия стран описываются как точки на спектре, а не разделение на противоборствующие лагери. Вот, например, как выглядит шкала для обратной связи:

Блог Listen to your broccoli -  Книга Карта Культурных различий -

Обратная связь: от прямой негативной обратной связи до завуалированной негативной обратной связи

Канада, например, находится посередине шкалы. Но человеку из Японии стиль, приемлемый в Канаде, покажется слишком критичным, негативным. А самому канадцу таким покажется стиль в Голландии, России, Израиле. Это демонстрирует, что культурные особенности всегда нужно рассматривать в контексте. 

В каждой главе даются рекомендации, как сгладить различия, если вы менеджер разношерстной команды. Как адаптироваться к устоям страны, в которую вы переехали и работаете. 

Ниже я даю краткое описание категории и пример из книги, чтобы было понятно, о чем речь.

 

1. Коммуникации: низкий или высокий контекст

В культурах с низким контекстом (low context) всё всегда подробно проговаривается. Не делается предположения, что другой человек что-то знает и сделает сам дальнейшие выводы. В культурах с высоким контекстом (high context) многое остается непроговоренным.  Эта “недосказанная” информация хранится в общепринятых культурных кодах и правилах.

Пример из книги: В американской и британской культуре в конце любой встречи организатор подводит итоги обсуждения, делает саммари того, что только что обсудили. Еще раз называет последующие шаги, о которых договорились. Культуры с более высоким контекстом (Франция, России, Китай, Япония) сочтут такую практику издевательской —это же не детский сад? Все взрослые люди и так поняли, что кто должен делать. 

 

2. Оценка достижений: открытый или скрытый негативный фидбэк 

Культуры делятся на те, где открытый негативный фидбэк более приемлем, и те, где его принято избегать. В одной и той же ситуации, критикуя, немец скажет: “Такой подход абсолютно неприемлемый”, британец скажет: “Интересный подход. Возможно, стоит также взглянуть на альтернативы?”, а японец не скажет ничего. 

Пример: Автор книги проводила тренинг для представителей нескольких национальностей. Один голландец дает другому привычный для этой страны открытый и прямой фидбэк: «Вильем, ты негибкий и неприятный в общении. Поэтому тебе сложно общаться с твоей командой. Это неудивительно”.  Участники из других стран в ужасе смотрят на кончики своих ботинок и боятся поднять глаза. А вечером, после тренинга тренер с удивлением отмечает, что оба голландца приятно и весело общаются в баре. 

 


Blog-listen-to-your-broccoli-hanna-mironchyk-01 Я автор блога Listen to your broccoli. Здесь можно узнать, какие книги стоит почитать, какие сериалы самые полезные и как живется иностранцу в Голландии. Подписывайтесь на письма или на страницу блога в фейсбуке, чтобы не пропустить обновления.

Узнать больше обо мне и блоге.

 

 


 

3. Искусство убеждения: принципы или практика 

Есть культурные различия и в том, как мы принимаем чужие идеи, когда начинаем в них верить, что для нас весомый аргумент. Что нам больше подходит: чтобы нам сразу предложили рекомендации по проблеме или подробно объяснили, как к этим рекомендациям пришли? Что для нас важнее: принцип или практическое применение? 

Франция, Россия, Германия — это страны, где сначала изучают и стараются понять принципы, а потом переходят к частным примерам. США, Австралия, Нидерланды — примеры стран, где на передний план выходит конкретная проблема и ситуация. Здесь любят executive summaries, конкретику по ситуации. 

Пример: американский эксперт прилетела в Европу, чтобы дать рекомендации по определенной проблеме. Она начала презентацию с короткого описания ситуации и перешла к описанию своих рекомендаций. Европейская аудитория завалила ее вопросами о методологии, которой она пользовалась, сколько людей были опрошены, какие вопросы задавались и так далее. 

И в этом разделе книги отдельно рассказывается про холистический (всеобъемлющий) подход азиатов. Они даже не попали на шкалу «принцип — практика», потому что им там нет места. Они всегда подходят к проблеме в общем. Я сразу вспомнила одного проджект-менеджера из Индии, который всё время говорил: “We need a holistic approach”, а я тогда даже слова такого не знала 🙂

Пример, который приводится в книге: когда автор задавала вопрос на своих тренингах, азиаты часто начали с какой-то совсем периферийной информации, как будто не относящейся совсем к вопросу, долго рассуждали, а в конце чуть-чуть добавляли по основной теме. 

Вот еще интересный пример. В одном исследовании американцы и китайцы получили задание сделать фото человека. Американцы сделали портретное фото, а китайцы — фото комнаты, в которой стоит стул, и на нём сидит человек. То есть задание одно (и как бы простое), а понимание конечного результата совсем разное. 

 

4. Лидерство: иерархическое или эгалитарное

Блог Listen to your broccoli - книга Карта культурных различий -

График из книги «Менеджер должен знать ответы на все вопросы, которые могут возникнуть у подчиненных касательно их работы — процент тех, кто согласен с утверждением»

Когда я впервые услышала от голландского менеджера “я не знаю” по рабочему вопросу, то очень удивилась. Казалось, что менеджеру «не к лицу» что-то не знать. А теперь это совсем неудивительно. Ведь на шкале лидерства Голландия находится в противоположной стороне от “иерархическая”. Менеджер просто “один из” сотрудников (об этом и других особенностях корпоративной культуры Голландии читайте в посте «Burn-out длиннее декрета? Разбираем по косточкам корпоративную культуру Голландии»). И к нему такое же отношение: он может ошибаться, его мнение не единственно правильное, и иногда он может не иметь собственного мнения, а ожидает, что его команда для того и нужна, что находить выходы из ситуаций. 

Пример: датский менеджер международной компании приехал в Россию руководить. После нескольких месяцев работы у него был вот такой список претензий к сотрудникам: зачем-то называют его мистер президент; ожидают его мнения, чтобы решить вопрос; избегают проявления инициативы; постоянно спрашивают одобрения и согласия по всем вопросам; относятся как к королю. А вот список претензий со стороны сотрудников: он слабый, неэффективный менеджер, он не знает как управлять, он отказался от углового офиса на верхнем этаже, дав понять этим всей компании, что возглавляемый им отдел не важен. 

Еще один пример, очень узнаваемый для меня:

Блог Listen to your broccoli - Книга Карта культурных различий

Пример из книги «Карта культурных различий», глава 4 «Лидерство»

Один из сотрудников-голландцев отправил емейл CEO компании с критикой по поводу новой инициативы. Его мексиканский менеджер был в ужасе и ожидал получить по шее за такой шаг своего подчиненного. Но ничего не случилось, ведь CEO тоже был голландцем. В эгалитарной модели управления (Дания, Швеция, Нидерланды, Израиль) принято открыто и публично не соглашаться с боссом, действовать и принимать решения без его одобрения; приемлемо напрямую коммуницировать с людьми на несколько уровней выше вас; обращаться к другим, не придерживаясь никакого порядка. В иерархической модели управления (Польша, Россия, Китай, Япония) ожидается, что мнение менеджера имеет большой вес, сотрудники будут чаще искать одобрения своих решений, прежде чем приступить к действиям, коммуникации тоже следуют организационной структуре. 

 


Давайте дружить в Инстаграме: я там – anna.not.amsterdam


 

5. Принятие решений: директивное или согласованное

Как же принимаются решения в разных культурах?

В Голландии существует консенсусная модель. Даже если человек просто по ошибке попал на митинг, он тоже имеет право быть выслушанным (ну, немного преувеличила). В России, Китае и других странах, решения принимаются централизованно и чаще «наверху». 

Пример: в книге рассказывается, как автор поняла, что она совсем не предпочитает консенсуальный стиль. В небольшой компании, где преобладал шведский коллектив, она стала получать десятки емейлов, высланных на всю команду с вопросом, как она относится к тому или иному предложению. Включая темы, к которым она не имела никакого отношения. 

 

6. Доверие: личные отношения или компетенция

 Что важнее в бизнесе — ориентация на компетентность или личные отношения? 

Кому принято доверять: тому, кого лично знаешь и имеешь опыт личного общения: вечерние дринки, разговоры у кофемашин, совместные обеды и ужины — или тому, у кого есть компетенция для выполнения задачи?  

Пример: во время деловых поездок, после дня переговоров и воркшопов, для представителя задача-ориентированной культуры решение не присоединяться к вечерним дринкам и пойти в отель совершенно нормальное, а для культуры, где личные отношения имеют огромную важность, это неприемлемо. В ориентированной на личные отношения культуре совместный ланч или ужин могут помочь переговорам продвинуться, так как стороны начнут доверять друг другу. А в задача-ориентированной культуре многолетняя дружба и отношения могут вообще ничего не значить, как только дело переходит к бизнесу. 


Читайте другие посты про книги: 


7. Несогласие: открытая конфронтация или ее избегание

Страны, представители которых склонны к открытой конфронтации, —  это Израиль, Германия, Франция, Голландия, Россия, а страны, где конфронтации избегают, — Япония, Индонезия, Китай.

Пример: Эксперт китайского происхождения делает презентацию для группы французов. Они постоянно спорят с ее выводами, дискутируют, бросают ей вызов. После презентации она уверена, что “потеряла” лицо, что ее не приняли за эксперта. Каково же было ее удивление, что те же участники подошли, чтобы поздравить ее с прекрасным выступлением. 

Несмотря на то, что здесь перечислены все категории, которые Эрин Мейер обсуждает в книге (почти все, я только опустила последнюю главу про пунктуальность), книгу точно стоит прочитать, особенно если вы: 

  • работаете или собираетесь работать в международной компании,
  • ищете работу за границей,
  • участвуете в международных инициативах. 

 

Хотите прочитать пост позже, сохраняйте в Пинтерест:

Блог Listen to your broccoli - Карта культурных различий

18 Комментариев

  1. 11.02.2021 / 12:02

    Анна, отличный обзор, спасибо!Действительно must read для всех, кто связан с международным бизнесом и коммуникациями

  2. Ангелина
    11.02.2021 / 13:40

    Очень познавательно! Захотелось прочитать книгу целиком! Поскольку большую часть времени живу в международной среде. В жизни уже были конфузы в коммуникациях и разных ожиданиях.

    • Hanna Mironchyk
      Автор
      11.02.2021 / 22:10

      Я уже 10 лет в Голландии и все равно какие-то новые аспекты открыла. Про ожидания очень понимаю! Интересны ваши примеры:) Если что, приходите в фб, я там тоже обсуждаю.

  3. 11.02.2021 / 14:14

    Интересно, спасибо! Что-то похожее мы проходили в универе в Дании, было приятно освежить информацию. Сохраняю на будущее в Пинтерест.

    • Hanna Mironchyk
      Автор
      11.02.2021 / 22:00

      Как правильно учить такому в универе. Мне кажется, это очень полезная информация.

  4. Юля
    11.02.2021 / 20:06

    Охохо проработала в США год. ненавидела их привычку всегда говорить «все классно», не критиковать, но потом идти и переделывать за тобой. Местных молодых специалистов это тоже бесило, кстати.

    • Hanna Mironchyk
      Автор
      11.02.2021 / 22:00

      Да, именно, казалось бы американцы довольно прямолинейны, но вот в сфере обратной связи, они не говорят прямо!

  5. Светлана
    11.02.2021 / 21:41

    Спасибо! Очень интересно, какие рекомендации по сглаживанию различий даются в книге. Некоторые противоречия с первого взгляда кажутся просто непреодолимыми!

    • Hanna Mironchyk
      Автор
      11.02.2021 / 22:02

      Вы знаете, она даже отметила в какой-то главе: если вам нужен результат быстро и нужно эффективность, то может лучше и отказаться от мультикультурной команды. Но для креативных задач такие команды полезны.

  6. 11.02.2021 / 22:00

    Очень интересно, спасибо!
    Я не думала, что могу заинтересоваться этой книги, ведь я живу на две страны и мне казалось ,что я все знаю, но даже вашего пересказа хватило на то, чтобы понять, сколько всего я не понимала… Жаль я не прочитала ничего подобного лет 10 назад!
    Книгу приобрету теперь и прочту обязательно!

    • Hanna Mironchyk
      Автор
      11.02.2021 / 22:03

      Я же сама в Голландии живу 10 лет уже и работала в мультинациональных командах. Тоже думала, что я там нового узнаю? Но мне было интересно прочитать, нашла новые аспекты.

  7. Юлия
    12.02.2021 / 01:36

    Прикопала эту статью на память, знаю, кому показать и даже книжку попросить прочитать 🙂

  8. 12.02.2021 / 18:29

    Очень полезно и очень знакомо! Без понимания этих различий в международных компаниях сейчас никак — спасибо за обзор!

  9. 13.02.2021 / 04:33

    Спасибо за рекомендацию книги! 6 лет живу в США, подумываю вернуться в корпоративную сферу. Эта книга мне точно нужна😊

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Наш сайт использует файлы cookies, чтобы улучшить работу и повысить эффективность сайта. Продолжая работу с сайтом, вы соглашаетесь с использованием нами cookies и политикой конфиденциальности.

Принять
51877868